日本企業、とくに大企業の人事管理の他国と比較した場合の大きな特徴などのようなところにあるのでしょうか。それに関して、濱口(2009)は、日本企業における正社員を対象とする人事管理の特徴として、「ジョブなきメンバーシップ」の雇用形態を挙げています。
日本以外の国の多くでは「職務を特定した上でそれを遂行する人材を雇う」という考えが普通です。それに対して、日本では、職務を特定せず「組織の一員として従業員を雇う」という考え方が主流です。これが、ジョブではなく、メンバーシップとして人を雇うという考え方です。
正社員のメンバーシップ型雇用の日本企業にとって重要になるのが、入り口としての新卒一括採用であり、出口としての定年制です。とりわけ、定年制を設けているということは、逆に言えば「定年までは雇用を保証する」という姿勢を明確にしていることになります。
さらに、入り口(入学）と出口（卒業）を明確にするために、入社年次と同期入社組みの概念が重要になってきます。職業年齢に近い概念となる「年次」でいちおうの上下階層ができあがり、先輩後輩関係が形成されます。したがって、正統な新卒入社組に対して、「中途採用」は、例外であり、既存のメンバーからすると転校生であったり横入りであるというイメージがつきまとうわけです。
日本企業における正社員は「組織の一員として、組織全体の仕事を、状況に応じて役割分担しながらこなすことが期待される人材」ということになります。特定の職務を遂行することが期待されているのではなく、期待されているのはあくまで組織全体の仕事であり、当然一人ですべてはできないので、状況に応じて役割分担するわけです。
ここで重要になってくるのが、「役割」という概念です。組織や人事が職務を機軸とはしていないために、「仕事を全員で役割分担をする」という意味での「役割」が、人事管理の機軸として論理的に用いられるのです。また、組織内のすべての仕事を対象とする役割分担であるから、組織内における柔軟な配置転換、人事異動が可能になります。基幹正社員である「総合職」は、組織内のどのような仕事も担当できるように準備しておくという意味が込められているのです。
