人間のモティベーションを要素に分解するとするならば、（１）方向性（何を選択するのか、何を行うのか）、（２）強度（どれほどの努力を注ぎ込むのか）、（３）持続性（どれだけ維持するか）に分けることができるでしょう。 このようなモティベーションの特…

Kehrは、モティベーションを、(1)潜在的動機(implicit motives)、(2)顕在的動機(implicit motives)、(3)能力感(perceived abilities)の3つの要素によって構成されるものとして考えるモデル「補償モデル(compensatory model)」を提唱しています。 潜在的動機…

モティベーション研究で有名な古典的な理論として、期待理論があります。期待理論は端的に言えば、努力した結果、望ましいものが手に入る主観的な確率が、その人のモティベーションの強度を決定するというものです。最近、この期待理論をサブコンポーネント…

わが国の人事管理における、伝統的な年功的運用と、近年普及した成果主義とでは、従業員と組織との交換関係(employee-organization relationshp: EOR)において異なるモードをとっており、年功的運用は、社会的交換関係(social exchange relationship)をより…

私たちは、自分のポテンシャルを最大限に発揮している状態であるとき、ある種の「至高体験」を味わうと言われています。自分のポテンシャルを最大限に出し切っている状態とは、自分の能力よりもちょっと高めの、チャレンジングな課題に立ち向かっているとき…

従業員と組織がお互いに与え合う交換関係(Employee-organization relationship: EOR)の理論的基盤にもなっているものに、社会的交換理論(Social exchange theory)があります。今回は、社会的交換理論でも議論される、経済的交換関係(Economic exchange relat…

企業の人事管理は、従業員と組織がお互いに与え合う交換関係(Employee-organization relationship: EOR)のあり方を規定する仕組みであると考えることはいろいろと役に立ちます。 この枠組みを用いて、日本で見られた年功的人事運用から成果主義人事へのシフ…

企業の人事管理を考えるうえで重要になってくる枠組みとして、従業員と組織との交換関係があります。学術的には、Employee-organization relationship (EOR)と呼ばれます。 結局のところ、個人と組織との関係は、何かを与え合う交換関係にあるということです…

アメリカのように雇用の流動化が進んでいる国では、従業員が自発的に離職する現象がよく見られます。企業としては、従業員の自発的離職が避けられないのであれば、高業績人材にはできるだけとどまってほしく、低業績人材に去ってもらうのが望ましいと考える…

日本における雇用慣行は、世界的に見ても特徴的な部分がいくつかありますが、その中でも最たるものが、新卒一括採用という慣行です。「ジョブなきメンバーシップ」を基本原理とする日本企業の雇用形態では、メンバーシップの入り口となる最も重要な採用活動…

本田(2009)や濱口(2009)は、日本の労働市場では、正社員と非正社員の世界が、相対立する原理によって成り立っているという点を指摘します。それは、正社員が「ジョブなきメンバーシップ」を原理とする雇用であるのに対し、非正社員が「メンバーシップなきジ…

濱口(2009)によれば、日本的雇用慣行の世界的に見た大きな特徴は、職務と結びついた雇用ではなく、組織へのメンバーシップ雇用でした。たとえば、採用でももっとも重要な「新卒採用」の場合、職務を特定したうえで定員を設定するのではなく、組織内のいかな…

日本企業、とくに大企業の人事管理の他国と比較した場合の大きな特徴などのようなところにあるのでしょうか。それに関して、濱口(2009)は、日本企業における正社員を対象とする人事管理の特徴として、「ジョブなきメンバーシップ」の雇用形態を挙げています…

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