日本の会社員（古臭い言葉でいえばサラリーマン）は、会社からの辞令１つでどこにでも行く存在であるとみられています。大きな会社では、人事異動というのは１つのドラマであり、辞令が下りたら従わざるを得ません。また、残業をはじめとする長時間労働についても、それに激昂することもなく黙々とこなしているように思えます。海外の人から見るとこれは信じがたいことです。日本人は働きバチだと言われてきたが、日本のサラリーマンは何故そんなにも会社に対して従順なのか、日本人は断るということを知らないのか、など疑問は絶えないでしょう。
濱口(2011)は、こういった疑問に対して明確な説明を用意しています。それはズバリ、日本型雇用システムを特徴づける雇用契約が外国とはかなり異なっていることに起因しているという点です。濱口によれば、欧米をはじめとする日本以外の先進社会では、企業の中の労働をその種類ごとに職務（ジョブ）として切り出し、ジョブに対応するかたちで労働者を採用し、その定められた労働に従事させるという仕組みをとっています。つまり、具体的なジョブを特定して雇用契約を締結するために、みだりに別のジョブに配置転換などできないわけですし、その職務が必要なくなればその雇用も解除することになります。賃金に関して言えば、同じジョブを遂行すれば同じ賃金であるという同一職務同一賃金（職務給）の考え方が浸透していますし、労働条件の交渉も職務ごとに行うのが自然で、それゆえ企業を超えた産業別レベルの労使交渉が一般的です。
それに対して日本型雇用システムの本質は「職務の定めのない雇用契約」だと濱口は指摘します。つまり、日本型雇用システムでは、企業の中の労働をジョブとして切り出さずに一括して契約の中に盛り込むのです。そうなると、労働者は企業の中のすべての労働に従事する義務があるし、使用者はそれを要求する権利を持つことになります。雇用契約の中に具体的な職務が定められていないのですから、あるときにどの職務に従事するかは、基本的に使用者の命令によって決まります。つまり、雇用契約は、命令によってそのつど職務が書きこまれるべき空白の石版だと濱口は説明します。こういう雇用契約の性格は、一種の地位設定契約あるいはメンバーシップ契約と考えることができるというのです。
欧米社会では、労働者を必要とするつど採用し、採用や解雇の権限はその労働を必要とする管理者となります。それに対して日本では、従事すべき職務も決まらないまま一定数の労働者を採用します。いわゆる新卒一括採用がそれで、配属も採用後に言い渡されることが多くあります。そして、採用の権限は現場の管理者ではなく、人事部局に中央集権的に与えられています。これは、雇用契約の本質がジョブではなく長期的なメンバーシップにある以上、メンバーシップを付与するか否かの判断は人事部局に属するべきだという考えなのだと濱口は説明します。日本企業の賃金についても、職務に対応したものではなく、メンバーシップに基づいた報酬です。職務に関係なく毎年賃金が上昇していく定期昇給も一般的でした。
以上みてきたように、日本企業における雇用契約が「メンバーシップ契約」である以上、日本企業で働く従業員は、いかなる仕事も、その時々の命令に従ってこなすことが前提となっており、冒頭に述べたような「辞令一本で・・・」という状況が正当化されてきたのだといえましょう。欧米社会では、雇用契約によって労働者がジョブと結びついているために、別のジョブへの配置換えを要請されたとしても、それを断る権利があるのですが、日本の雇用システムにおいては、そういった理屈が成立しないのです。
