Wrzesniewski & Dutton (2001)は、従業員が、自ら主体的に担当する仕事を再設計するような行動を「ジョブ・クラフティング」と定義しました。クラフティングとは、工芸品を手作りでつくりあげていくような意味ですが、従業員が主体となって行うジョブ・デザインといってもよいでしょう。では、どういった要素が従業員のジョブ・クラフティングを誘発するのでしょうか。Wrzesniewski & Duttonは、従業員が、自分の仕事をデザインしたいと動機付けられ、実際に彼らが主体的に仕事をデザインできると感じるときに、ジョブ・クラフティングがなされると論じます。さらに、ジョブ・デザインは従業員の就労観やモチベーションといった個人差の影響を受けるといいます。
ジョブ・クラフティングを誘発するモチベーションの源泉としは、（１）自分の担当する仕事を自分でコントロールしたいという欲求、（２）その仕事をしている自分に対する誇りや自己イメージを高く維持したいという欲求、（３）仕事を通じて他者と交流したいという欲求といった、大きく３つの欲求によると考えます。こういった欲求を満たすために、従業員は担当職務を自らの手でデザインしたいと考えるのです。
従業員が、自らによるジョブ・クラフティングが可能であると知覚するか否かを左右するのは、職務の相互依存性と職務の自由度だと考えられます。職務の相互依存性が高ければ、その職務は他の人が行う職務を絡み合っているため、仕事のやり方を変えたりするならば、周りの人々にも影響を与え、時には面倒や迷惑をかけることにつながります。よって、職務の相互依存度が低く、独立しているほど、ジョブ・クラフティング可能であると知覚すると考えられます。また、担当する職務の自由度が高いほど、従業員は自らの手で担当職務をデザインしなおすことが可能であると知覚するでしょう。同様の意味で、上司からの監視が強くないこともジョブ・クラフティング機会の知覚を高めるでしょう。
ジョブ・クラフティングに対する個人差に関しては、ジョブ・クラフティングの仕方が、就業観によって異なると考えられます。金儲け志向の従業員は、自分への報酬が高まるように担当職務をデザインしたがるでしょう。出世志向の従業員は、権力者に近づいたり親密になれるように担当職務をデザインしたがるでしょう。天職志向の従業員は、働き甲斐が高まるように担当職務をデザインしたがるでしょう。また、一般的には、外発的動機付けよりも内発的動機付けの高い従業員ほど、ジョブ・クラフティングへのモチベーションが高いと考えられるのです。
文献
Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. Academy of Management Review, 26, 179-201.
